Нужны ли Севастополю и Крыму специалисты с высшим образованием?

Начнем с того, что Крым во все времена предыдущего века (советский период) отличался высоким уровнем образования. На 2001 год Крым был среди ведущих областей Украины по доле населения с высшим и полным высшим образованием. Уровень образованности населения Севастополя по некоторым 5-летним возрастным группам оценивался выше, чем в Киеве.  На 2001 год самое образованное сельское население проживало в АРК и Севастополе (8,2% и 10,6% сельчан старше 25 лет имели полное высшее образование).

Нынешнее наличие таких кадров мы узнаем по результатам переписи. Сейчас же можно обсудить картину по итогу экспертного опроса руководителей ряды предприятий Севастополя и Крыма, которое проводила консалтинговая компания «Окрыляем успехом» город Севастополь.

Оказывается, что наибольший дефицит предприятия испытывают по рядовым вакансиям, огромная нехватка именно рабочих рук. По запросу: Работа «без высшего образования» в Крыму вышло почти 2 тысячи вакансий. На большинстве компаний дефицит специалистов с высшим образованием составляет не более 5%. Есть отрасли, где показатель дефицита достигает 20% (инженерные специальности, гостиничное дело, медицина, педагогика). В ряде предприятий состав специалистов с высшим образованием укомплектован полностью в соответствии с потребностью. Плановое пополнение штата специалистов с высшим образованием происходит по причине естественной убыли кадров (выход на пенсию, увольнение). В ряде случаев штат специалистов увеличивают в связи с расширением производства и обновлением технологии производства.

Как ищут молодых специалистов? Серьезные компании заключают договоры с вузами, приглашают на практику студентов с дальнейшим трудоустройством, обращаются в университетскую службу по трудоустройству выпускников, в городской Центр занятости. Чаще всего ищут с помощью интернета и своих же сотрудников (сарафанное радио).

Практически нет предприятий, которые осуществляют конкурсный отбор абитуриентов среди выпускников школ и заключает с ними контракт на обучение в университете. Об этом стали задумываться в первую очередь ай-ти компании.  Крайне мало предприятий, которые заключают контракт со студентами   университета или с самим университетом на подготовку конкретных специалистов. Нет желающих оплачивать обучение студента в вузе. Подобные ситуации встречаются, но это в первую очередь дети сотрудников предприятия. Почему такая ситуация? Выпускники хоть и должны отработать несколько лет на предприятии, но реально никак не компенсируют затраты, специальных обязательств нет.

Руководители кадровых служб отмечают, что приходящие на предприятие молодые специалисты теоретически подготовлены слабо, а также не имеют практических навыков работы, их приходится дополнительно готовить к работе. 

Причины различные

Сами выпускники изначально не обладают природными задатками для той специальности, по которой хотят работать.

Программа вуза не соответствует современным требованиям производства.

Каковы ожидания выпускников

чтобы работа хорошо оплачивалась;

чтобы работа была содержательной, творческой;

чтобы была гарантирована возможность профессиональной карьеры;

чтобы график работы был удобным;

чтобы имелась возможность получить жилье (служебное) или кредит на покупку жилья.

В итоге на первом своем месте работы выпускники задерживаются недолго: от полугода до полутора лет. Если остаются на предприятии, то меняют специальность.

Какие причины называют сами молодые специалисты

Поиск нового направления работы;

нужен другой руководитель (с харизмой, перспективой, интересным проектом);

усталость от стрессовых состояний;

необходимость работать в ночные смены (гостиничное дело, общепит);

физическая нагрузка;

низкая зарплата;

отсутствие служебного жилья;

поиск работы с более удобным графиком, рядом с домом;

На вопрос: Какими качествами отличаются молодые специалисты с высшим образованием на Вашем предприятии (учреждении)? руководители предприятий ответили, что:

трудовая (исполнительская) дисциплина большинства молодых специалистов предприятия недостаточно высокая;

для большинства молодых специалистов не характерна высокая инициативность в производственном процессе;

недостаток внутренних ресурсов молодого специалиста или неумение их мобилизовать (низкий уровень потребностей, слабость мотивов);

недостаток знаний и опыта у молодого специалиста, отсутствие стремления к их развитию;

Так же все руководители отметили, что готовы способствовать карьерному росту молодого специалиста и повышать уровень оплаты при качественной работе, выполнению объема работы в соответствии с нормативом, повышением квалификации.

Поэтому рекомендуем будущим абитуриентам выбирать профессии будущего в столь востребованных сферах как   медицина, искусственный интеллект, робототехника, дизайн (связанный с технологиями) и компьютерные науки. Нужны будут высококачественные управленцы абсолютно во всех отраслях. Но помните, что само по себе наличие высшего образования никому не гарантирует высокий уровень оплаты и карьерный рост. Мы живем в эпоху информационной революции, которая требует непрерывного образования и повышение своего профессионализма.

Виктория Казанцева

Фото:pexels.com